Cases de Sucesso: Empresas que Cresceram ao Contratar 45+

O Brasil terá mais pessoas com 65 anos ou mais do que crianças com até 14 anos já em 2040, segundo projeções do IBGE. Para o mercado de trabalho, esse dado não é uma curiosidade demográfica, mas um chamado à ação. Empresas que ignoram a força de trabalho 45+ não estão apenas perdendo experiência, mas também uma oportunidade estratégica de crescimento. A narrativa de que a produtividade diminui com a idade já foi desmentida por dados e, principalmente, por cases de empresas que colhem os frutos da diversidade etária.

O Magazine Luiza, um dos maiores players do varejo nacional, é um exemplo consolidado de como a valorização de profissionais 45+ se traduz em resultados. A empresa mantém há anos programas focados na inclusão e requalificação dessa faixa etária. Um dos pilares é a compreensão de que a experiência no atendimento ao cliente e a capacidade de criar laços duradouros são diferenciais que profissionais mais experientes trazem de forma natural. Eles atuam como mentores informais para equipes mais jovens, equilibrando o ímpeto da juventude com a sabedoria da jornada.

O impacto dessa estratégia é visível em múltiplos indicadores. Além de registrar um turnover (rotatividade) significativamente menor entre seus colaboradores 45+, a empresa fortalece sua marca empregadora. A presença de equipes intergeracionais melhora o clima organizacional e a resolução de problemas, unindo o conhecimento de processos consolidados com a agilidade para incorporar novas tecnologias. O resultado é um time de vendas mais robusto e um atendimento que reflete a diversidade da própria clientela da marca.

O GPA é outro gigante do varejo que há décadas investe na contratação de profissionais 45+, sendo um dos pioneiros no país. A companhia percebeu que a estabilidade emocional, o comprometimento e a maturidade no trato com o público eram ativos valiosos, especialmente em funções de contato direto com o consumidor. Para muitos clientes, ser atendido por um profissional mais experiente transmite uma sensação de confiança e cuidado, impactando diretamente a percepção de qualidade do serviço.

Os programas do GPA para a terceira idade, por exemplo, não apenas abriram portas, mas criaram uma cultura de respeito e valorização que permeia a organização. A empresa oferece treinamentos específicos e adaptações quando necessário, garantindo que a produtividade seja mantida. Com isso, o grupo não apenas cumpre um papel social, mas obtém vantagens competitivas claras: equipes mais estáveis, menor custo com rescisões e recrutamento, e um fortalecimento do seu employer branding como uma empresa que valoriza o capital humano em todas as fases da vida.

Investir na contratação de profissionais 45+ vai além dos cases de grandes varejistas. Pequenas e médias empresas também estão descobrindo os benefícios dessa prática, que impacta diretamente o employer branding e a cultura interna. Em um mercado onde a guerra por talentos é acirrada, posicionar-se como uma marca que valoriza a diversidade geracional é um diferencial competitivo poderoso. Isso atrai não apenas profissionais experientes, mas também talentos mais jovens que buscam ambientes de trabalho inclusivos e com propósito.

Os benefícios para a cultura organizacional são tangíveis e mensuráveis. A troca de experiências entre gerações cria um ambiente de aprendizado contínuo e mentoria reversa, onde jovens ensinam novas tecnologias e experientes compartilham sabedoria de mercado e inteligência emocional. Essa sinergia resulta em equipes mais resilientes e inovadoras. Os principais ganhos observados são:

• Redução do turnover voluntário: Profissionais 45+ tendem a buscar estabilidade e a valorizar oportunidades, apresentando taxas de permanência mais altas. • Aumento da diversidade cognitiva: Equipes com diferentes idades e vivências abordam problemas sob múltiplas perspectivas, gerando soluções mais criativas e eficazes. • Melhoria da imagem da marca: Consumidores e parceiros de negócio valorizam empresas com responsabilidade social e práticas de D&I (Diversidade e Inclusão) autênticas. • Fortalecimento da cultura de mentoria: A presença de profissionais experientes formaliza ou informaliza programas de mentoria, acelerando o desenvolvimento de todo o time.

Para empresas que desejam iniciar sua jornada de inclusão geracional, o processo pode ser estruturado e planejado. O primeiro passo é o comprometimento da alta gestão. A liderança deve comunicar claramente por que a contratação 45+ é uma prioridade estratégica, e não apenas uma iniciativa isolada do RH. A partir daí, um plano de ação pode ser desenhado, começando pela revisão dos processos seletivos para eliminar vieses inconscientes que possam afastar candidatos mais experientes.

É fundamental treinar os recrutadores para que avaliem competências e potencial, em vez de se fixarem em lacunas no currículo ou na idade do candidato. Descrever as vagas com uma linguagem neutra e focar nos desafios da função, em vez de pré-requisitos limitantes ("nativo digital", por exemplo), amplia o leque de talentos. Além disso, criar um processo de onboarding que acolha e integre o profissional 45+, reconhecendo sua bagagem e adaptando a integração às suas necessidades, é crucial para o sucesso e a retenção a longo prazo.

Os cases de empresas como Magazine Luiza e GPA provam que a aposta em equipes multigeracionais não é assistencialismo, mas uma decisão de negócio inteligente e lucrativa. Em um cenário de envelhecimento populacional, as companhias que se adaptarem a essa nova realidade sairão na frente. Contratar profissionais 45+ significa incorporar resiliência, comprometimento e um vasto conhecimento prático que impulsionam a inovação, fortalecem a cultura e melhoram os resultados financeiros. Ignorar esse talento é deixar uma vantagem competitiva inestimável na mesa.